La conservación y la nueva atracción de talento al sector turístico, una de las claves de esta época post-Covid, fue tratada en esta ITB en un bloque especial del congreso sobre el futuro del trabajo en el sector turístico. Recordemos que con la pandemia muchos trabajadores de turismo y hostelería cambiaron de sector, tanto que se llegó a hablar de “la gran dimisión en turismo”. 

Entorno laboral, vocación y nueva narrativa   

En el área de la ITB para escuelas de formación profesional hotelera Josef Jans, de la escuela suiza SHL de Luzern, apuntó de forma breve las tres claves en las que profundizaremos en este post: (1) Mejor entorno de trabajo adaptado al trabajador, poniendo a cada uno en el puesto adecuado; (2) La hospitalidad y la disposición al servicio es una actitud y exige vocación; (3) Enfocar lo positivo del trabajo en turismo y hostelería; es un trabajo atractivo con mucho futuro. 

En este sentido, Sybille Reiss, Directora de Recursos Humanos del Grupo TUI ("Chief People Officer"), participó en una mesa de debate sobre el futuro del trabajo y apuntó que "desde las empresas turísticas necesitamos una nueva narrativasobre las profesiones que ofrecemos" (más abajo incluyo el ejemplo de TUI en los best cases). 

Destaco algunas aportaciones de otra mesa de debate sobre el personal: 

Prof. Heinz-Dieter Quack: "No es un problema del modelo de negocio en sí, pues en la hostelería trabajamos cuando otros están de vacaciones, esa es nuestra profesión. Si tenemos un problema con eso, entonces sí que hay un problema". 

Dirk Binding (Cámara Comercio alemana): "Hay que entrar en los colegios e informar sobre cuáles son las condiciones reales en la industria, el qué ha cambiado. También hay que hacer más atractivos los trabajos con modelos de trabajo más flexibles."

Otto Lindner (Asociación hotelera alemana): "Tenemos que cambiar la narrativa negativa sobre la hostelería: es cierto que trabajamos cuando otros tienen vacaciones, pero también libramos cuando otros trabajan". 

Casos de éxito  

Stephanie Berk, directora de Marketing del Deutsche Bahn (equivale al RENFE español), expuso varias herramientas de su política de personal. Destaco especialmente el enfoque a proporcionar soluciones individualizadas para situaciones o modos de vida (lifestyle) del trabajador, como muestran estos tres ejemplos:

(1) Elección de "más vacaciones o más sueldo": el trabajador puede aumentar las vacaciones por encima de los días estipulados con días adicionales (no retribuidos)". 

(2) Sabbaticals: el trabajador puede acumular días durante mucho tiempo para un "tiempo sabático" más prolongado.

(3) Aplicación "Mi tiempo & Mi cambio": esta herramienta permite al trabajador agilizar cambios de turno con los compañeros ante imprevistos personales.  

Esta flexibilidad en la política de recursos humanos se puede apreciar también en el proceso de contratación, donde el trabajador expone sus preferencias de horas de trabajo diarias (es decir, la empresa se adapta al lifestyle individual). Además también se contempla una mayor inclusión de la mujer en puestos directivos (objetivo: 30% hasta 2024) y formación profesional, así como amplias posibilidades de desarrollo interno. 

El Hotel Paulinen Hof está visto en Alemania como ejemplo en trato laboral justo. Su director, Christian Rex, expuso en la ITB como la digitalización de diversos procesos (aplicación para turnos de trabajo, posibilidad de teletrabajo, flexibilización de los horarios, etc.) fue uno de los pilares que los hizo más eficientes y contribuyó a la mejora cualitativa de los puestos de trabajo. “Con la digitalización hemos conseguido descargar a nuestro personal y ganar tiempo para nuestro verdadero cometido: ser anfitriones. Los procesos a digitalizar deben ser los adecuados, no todos los procesos son digitalizables”. 

En el contexto de las vías de captación de personal joven se habló mucho en la ITB de la plataforma de entretenimiento Tik Tok, líder a nivel mundial entre los jóvenes, que también buscan allí trabajo. Michael Schumacher, de Travel&Mobility/Tik Tok  expuso algunas claves de la comunicación con la generación Z & Millennials. “El empleador tiene que adaptarse al formato de Tik Tok de vídeos cortos y un contenido ameno, divertido y auténtico, sin necesidad de hacer el payaso”. 

Puso varios ejemplos, de los que destaco un vídeo de la empresa VW, donde se ve uno de sus modelos de coches desde atrás, se abre el maletero y dentro está su Consejero delegado que saluda y da la bienvenida a la empresa. “Para construir una marca de empleador en Tik Tok, aparte de los contenidos auténticos, hace falta una presencia continuada con transmisión de la cultura de empresa, de manera que se vaya ganando la confianza del usuario”. 

Iniciativas de touroperadores

Con la nueva fórmula “Let’s TUI it” el Grupo TUI puso en marcha una iniciativa para captar personal en un momento en el que, como hemos visto, seducir a los trabajadores es uno de los principales retos de la industria turística. Una parte esencial del proyecto es crear una nueva narrativa sobre las profesiones turísticas, como nos comentaba la Chief People Officer de TUI. Para ello, la plantilla ha creado un divertido vídeo que muestra el día a día de varias profesiones que aglomera el grupo TUI, como el ingeniero de los aviones TUI Fly, las guías en los destinos, hasta el analista de datos en Hannover. 

El vídeo es fenomenal y un ejemplo de cómo se puede trasladar a los jóvenes una imagen positiva de lo que es trabajar en el sector turístico, en este caso desde el punto de vista del turoperador. Echo de menos más iniciativas parecidas por parte de los hoteleros y los hosteleros.